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相談事例
募集・面接・採用
｜募集｜面接｜内定｜採用取消｜雇用契約｜外国人採用｜その他採用｜
【募集】
- Ｑ このたびパートタイマーを募集したいのだが、どんな募集方法が効果的なんでしょうか？
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Ａ それでは人材の募集方法のあれこれをいくつか挙げてみましょう。これを参考に検討してください。
１、新聞やその折り込み広告、各種求人誌、店先に張り出すポスターや看板等の文書で募集する方法
２、一般的にコネと呼ばれるもので、事業主やその従業員の身内、あるいは知り合いの縁故に頼って募集する方法
３、ハローワーク（職安）やパートバンク、パートサテライトに求人を出すという形で募集を委託する方法
１～３ともそれぞれ次のような特徴があります。
１の文書募集では、一般的に費用はかかるが、仕事に対するモチベーションが高い応募者が集まりやすいと言われています。また、広告を出すという行為自体が、活気のある会社だというアピールにもなり、企業宣伝の効果も見込めます。
２の縁故募集では、定着率が他の募集方法に比べて高い特徴があります。長く勤めてもらいたい場合には効果的でしょう。ただし、トラブルが発生するといろいろと煩わしい問題に悩まされてしまう恐れがありますので、注意が必要です。
３の役所を通じた委託募集では、何より無料で求人が出せることと、役所のお墨付きということが、労働条件の面でのトラブルを少なくしてくれるという効果があります。
それぞれの募集方法の特徴を把握して、御社にとって一番効果的と思われる方法で募集を行なってください。
- Ｑ 会社を興して半年、ようやく従業員を採用できるまでになって嬉しいのだが、さて採用というのはどうしたらよいのかわからない。職安や折り込み広告くらいはわかるのだが。
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Ａ いくつかの方法を紹介しよう。
イ、新しい方法としてはインターネットを通じ企業のホームページなどに求人広告を掲載する求人活動がある。全国からの応募が期待でき、しかも低コストの方法である。安直な気持ちで応募する者が多いといった面もあるが、これからの時代、お勧め方法ではあろう。
ロ、オーソドックスな方法は職業安定所への求人申込による採用だろう。"職安からは良い人材が来ない"というのが採用担当者の一般常識みたいになっているし、ある程度事実でもあるようだが、それでも時には優秀な人材が応募してくる。我々の税金で運営されている役所だし、費用は無料だから大いに活用することだ。
ハ、人材銀行からの募集という方法もある。管理や技術、その他専門性の高いスペシャリストたちの就職斡旋機関で、中高年齢者を対象としている。大企業でも十分通用する知識と経験豊富な人材を中小企業でも雇用できるという利点の反面、大企業等でそれなりの地位にあった人材はプライドが高く、もともと中小企業にいた人たちを馬鹿にする傾向が顕著であり、それが組織に不相応な人間に変える働きをしてしまっているケースが実に多い。多すぎると言ってよい。
人材銀行もこれらの人たちを斡旋する活動ばかりでなく、人間としての再教育を図らないと企業と本人双方が悲劇になる。高齢者雇用奨励のための給付金を出せば済む問題ではない。なぜこのような給付金まで出さないと企業は中高齢者を雇いたがらないかを考えなければならない。記憶力エリートの行政官僚たちでは、この程度の事も分からないようだ。
二、パートバンクやパートサテライト等からの求人もある。パートなどは勤務地限定となる場合が多いので、地域に設置されたこのような機関は大いに活用されるとよい。
ホ、就職情報誌、新聞広告、新聞折り込み広告などももはやポピュラーだ。民間であるから有料で、結構料金は高い。特に新聞に直の広告は高い。比較的広範囲から人材を選抜しようとする場合に新聞広告や就職情報誌を活用し、地元から優秀な人材をというときに折り込み広告を活用しているようだ。パートなどもこの方法で募集している会社は多い。
ヘ、ヘッドハンティングという、いわゆる人材スカウト方法もある。職を求めている人を対象にするのではなく、現在定職についている人を説得して引きぬくことで、それらを仕事としている業者に依頼することになる。特定の専門知識者や、専門技術者層が対象になることが多い。
ト、人材派遣業者の利用という方法は、今後ますます増えてゆくだろう。雇う側としては労務管理が不要になるので気安く使用できる利点があるが、反対に派遣法の締め付けがあるし、問題のある派遣業者も多いと聞くのでよく選定する必要がある。
チ、また、大学や一部の専門学校では直接求人申し込みを受け付けている。もちろん費用はかからない。意外に知られていないようだが、大いに活用されるとよい。学校の就職課などに直接問い合わせるとよいだろう。
Ｑ もう少ししたら女性事務員を雇おうと思っていたところ、今はそういう募集の仕方は出来ないと聞いたが、どういうことか。
Ａ 男性と限定するのはもちろん、女性と限定しての募集も現在はできない。一部の例外規定はあるが、原則としてはそういうことになっている。
現行より以前の雇用機会均等法では、「男性のみ」はだめでも「女性のみ」はＯＫとされ、素直に考えてそれでは逆差別ではないかと言いたい状態であったから、それからすれば改正は前進と言って良いように思う。
しかしこのようなことまで国家並びに国法が規制してくるというのはどんなものだろう。女性の社会進出を妨げる要因を排除しようという趣旨は分かるとしても、いささか行き過ぎではないかと私などは思う。
そのようなことをしなくても、企業が自主積極的に女性を雇いたくなるような状態にする、あるいは状態になることが望ましい。それを妨げている最大は出産と育児に関連することであることは十二分に理解できる。したがってその点に関し国や政府が介入し、必要な対策を取り、規制もすることも理解できるし賛成もしたい。
だが、企業が女性の採用に躊躇する理由のうち、そのことに負けず劣らずの大きな点は、例外はあるとしても総体として、男性に比しての責任感の欠如や知識レベルアップ努力の欠如など、いわゆる甘えの問題である。
そこには女性という性の特質から来るものもあるから判断には慎重を要するが、例えばよくテレビの視聴者参加番組やインタビュー番組で繰り返される、料理が出来ないことを恥とも思わずに甘え声を出し、小学生の知識より劣る知識を指摘されても、だから何と開き直る様は、見識ある者なら同じ女性でも情けなくなる姿であろう。
江戸期や明治期の政府はこのような点にも注目し、むしろ女性の尊厳の為にこそ、女性の資質の向上政策をとってきたものだが、今日そのようなことに触れるのはタブー視され、目をつむって済まし、ただ安直に、単純に、露出した部分だけを法で規制して事足れりとする姿勢には、下町父ちゃんの名ぜりふではないが、『情けなくって涙が出らぁ』と言いたくなる。
対・女性に限らず、これでもかこれでもかとばら撒く助成金のように、当人自身の自助努力を免除し、あるいは否定して、政府が率先して国民の甘えの体質を助長するこのような施策がまかり通るうちに、次第に日本がダメになってゆく姿を憂える。
話しを戻そう。面接試験等による公平な判定に基づき、その結果として女性が、あるいは男性が合格したので採用した、のであれば合法であることは言うまでもない。
- Ｑ もう少ししたら女性事務員を雇おうと思っていたところ、今はそういう募集の仕方は出来ないと聞いたが、どういうことか。
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Ａ 男性と限定するのはもちろん、女性と限定しての募集も現在はできない。一部の例外規定はあるが、原則としてはそういうことになっている。
現行より以前の雇用機会均等法では、「男性のみ」はだめでも「女性のみ」はＯＫとされ、素直に考えてそれでは逆差別ではないかと言いたい状態であったから、それからすれば改正は前進と言って良いように思う。
しかしこのようなことまで国家並びに国法が規制してくるというのはどんなものだろう。女性の社会進出を妨げる要因を排除しようという趣旨は分かるとしても、いささか行き過ぎではないかと私などは思う。
そのようなことをしなくても、企業が自主積極的に女性を雇いたくなるような状態にする、あるいは状態になることが望ましい。それを妨げている最大は出産と育児に関連することであることは十二分に理解できる。したがってその点に関し国や政府が介入し、必要な対策を取り、規制もすることも理解できるし賛成もしたい。
だが、企業が女性の採用に躊躇する理由のうち、そのことに負けず劣らずの大きな点は、例外はあるとしても総体として、男性に比しての責任感の欠如や知識レベルアップ努力の欠如など、いわゆる甘えの問題である。
そこには女性という性の特質から来るものもあるから判断には慎重を要するが、例えばよくテレビの視聴者参加番組やインタビュー番組で繰り返される、料理が出来ないことを恥とも思わずに甘え声を出し、小学生の知識より劣る知識を指摘されても、だから何と開き直る様は、見識ある者なら同じ女性でも情けなくなる姿であろう。
江戸期や明治期の政府はこのような点にも注目し、むしろ女性の尊厳の為にこそ、女性の資質の向上政策をとってきたものだが、今日そのようなことに触れるのはタブー視され、目をつむって済まし、ただ安直に、単純に、露出した部分だけを法で規制して事足れりとする姿勢には、下町父ちゃんの名ぜりふではないが、『情けなくって涙が出らぁ』と言いたくなる。
対・女性に限らず、これでもかこれでもかとばら撒く助成金のように、当人自身の自助努力を免除し、あるいは否定して、政府が率先して国民の甘えの体質を助長するこのような施策がまかり通るうちに、次第に日本がダメになってゆく姿を憂える。
話しを戻そう。面接試験等による公平な判定に基づき、その結果として女性が、あるいは男性が合格したので採用した、のであれば合法であることは言うまでもない。
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【面接】
- Ｑ 先日も何人かの応募者を面接した。いつも思うのだが紋切り型の面接しか出来ない。何か面白い方法はないものだろうか。
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Ａ これは全国からのメールで寄せられた質問だが、今回はちょっと変わった方法をいくつか紹介しよう。
イ、コンピテンシー面接
例えば過去の行動でうまくいった事やダメだった事などを聞いてその原因理由について話させるとか、ある状況を設定して自分だったらどう対処するかについて意見を聞き、さらに何故、どうしてと追及して隠れた行動特性を浮き上がらせてゆく。
人材活性化のためのコンピテンシー手法を採用面接に応用したもので、優秀な人間に内在する動機とか使命感、達成意欲、粘り強さ、リーダーシップ、自己管理能力、性格などの、通常の面接では見えない部分を浮き上がらせて判定するもの。
ロ、プレゼン面接
いわば売り込み面接。１０分間で自分を売り込むこと、とか、この商品について売り込むこと、などのテーマを事前に与えておいてプレゼンテーションをさせることにより、表現力や判断力、説得力、アイディアや個性などを見ようとする手法。
付け焼刃の面接訓練を受けた程度では対応が出来ず、当人の地が現れやすい。
ハ、ロープレ面接
二人以上の被面接者に対し、例えば営業マンと顧客、あるいは上司と部下といった役割を与え、一定の状況を設定して、後は即興で演技をさせる面接手法。
営業マン訓練などに広く使われているロールプレイングを、面接に取り入れて対応能力や臨機応変なアイディア能力、直観力などを見ようとするもの。
ただし、この面接は演技の上手下手ではなく、達成意欲や粘り強さなど基本特性を重視し、将来性を判断するのでなくてはならない。
二、ディスカッション面接
テーマを与えて複数の者に自由にディスカッションをさせ、考え方や価値観、発言力、説得力などを見るもの。
ホ、ディベート面接
ディスカッション面接の変形。状況設定をして複数の者にディベート、つまり討論をさせて性格や考え方その他を見るもの。
へ、インシデントプロセス面接
リーダー教育技法を取り入れた面接。複数の者に問題の導入部分を提示し、自由に質問をさせて問題の本質を探らせるもので、問題を見抜く洞察力や判断力などを知ろうとするもの。
- Ｑ 面接時に「結婚したら辞めますか？」と聞いたところ、その女性から「男女差別だ」と言われました。何かまずかったでしょうか。
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Ａ あなたがどういう意図をもって質問されたのか分かりませんが、相手の女性は「結婚したら辞めて下さい」という意味で捉えたのでしょう。
結婚したら退職しなければならないことを結婚退職制と言いますが、これには２つの問題点がある為に無効とされます。
１つは結婚退職制のほとんどが女性を対象にしているため憲法第１４条の平等原則に違反すること。もう１つは基本的人権の１つである結婚の自由を侵害するため公の秩序に反し、民法９０条に違反することです。
あなたとしてはそんなつもりで質問されたわけではないでしょうが、採用面接という場で応募者は立場的に弱く、極度に緊張している為冷静な判断ができないこともあります。質問の内容や仕方については十分注意されて下さい。
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【内定】
- Ｑ 内定通知を出した後、事情によりその取り消しを通知したところ訴えられた。正式に採用したわけではないのになぜこういうことになるのだろう。
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Ａ 内定取り消しの問題はなかなかむつかしい。内定通知の記載内容はどうか、何か採用条件を付けたか、誓約書を出させたか否か、労働契約は結んだか、内定中に研修などをしたか等々によって判断は異なり、学者の間はもちろん、裁判所の判例も異なっている。また状況によっては労働法の問題であったり民法の問題であったりと、さらにややこしくなる。一般には労働者側に有利な判例が多いようだ。
誓約書を出させたり労働契約をしていたりするともはや内定ではなく、正式採用と見なされる場合が多い。相談の会社の場合は本人の履歴書に重要な虚偽の記載があったため、取り消しが認められて終了した。
- Ｑ 良い人材が応募してきたので内定通知を出そうと思うのだが、いろいろ難しいことがあると聞くし、内定したら取り消せないなどとも聞いた。もう少し詳しく知りたい。
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Ａ 順序が逆であるが、採用決定通知から説明しよう。採用決定通知とは文字通り採用を決定したことを通知することで、特に決まった書式はなく、給与や勤務地、勤務時間などの所定事項のほかに、初出社日と入社式等に関することなどを通知する。
採用決定はそれを通知したときから雇用契約が成立するとみなされるため、その決定を取り消すことは原則として出来ず、当人が事情により学校を卒業できなかったとか、決定後事故に遭い就業不可能になったなど、取り消しもやむ無しと判断される事由のない限り認められない。
しかし一般に採用決定通知にはあまり問題は起こらず、採用内定に問題の起こることの方が多い。
内定の解釈には学説も判例も分かれており、必要があれば取り消せるとする説から、決定とほぼ同じ効力ありとする説など、様々である。
通常は解約権を留保した労働契約として、その取り消しには合理的理由が求められるが、もしも内定後誓約書の提出をさせたり、入社前教育を開始したりといった行為があると、それをもって正式に労働契約が成立したと解されるので、会社側としては慎重に対応しなければならない。
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【採用取消】
- Ｑ 採用を決定したのに、出勤初日の日から昨日疲れたので今日は休みますということで欠勤した。
納得のゆく理由があればやむを得ないとは思うが、どうもたいした理由でもなく出勤できないほどの疲れでもなさそうである。このような人では大事な仕事を任せる気にもなれず、採用取り消しとしたいがどうか。
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Ａ 既に採用として採用日も過ぎているので、採用取り消しという処置は取れない。
内定期間中というわけでもないから、以前に述べた内定取り消しにも当たらない。
既に従業員として採用された者と解釈されるので、通常の解雇の処置になろう。ただし採用後、まだ１４日を経過していないので、基準法２１条により予告期間も予告手当も不要である。
この期間の解雇なら解雇理由も一般の場合ほど重視しなくてよい。
『疲れ』の程度がどれほどか、もう少し聞いてみないと不明な点はあるが、質問の内容が事実なら２１条に基づく解雇でよいだろう。
労働法がどんどん労働者に甘くなり、我がまま勝手な風潮を助長するから、このような人間も出てくるのだろう。
『歴史は繰り返す』から、いずれはそんな風潮にも歯止めがかかり、また労働者に厳しい時代が来るのだろうけれど…。もしかしたらそろそろその時代かも…。
- Ｑ 先日採用した者が実際は大学中退であるにもかかわらず、履歴書において最終学歴は高卒と偽っていたことが分かりました。採用を取り消したいのですが…。
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Ａ 学歴、職歴、賞罰歴（犯罪歴も含む）や、資格の有無などを、自分の都合のいいようにごまかす、いわゆる経歴詐称をした従業員の扱いについては、労働法において具体的に決められてはおりませんが、この種の裁判での判決を見る限り、採用や待遇などに影響を与えるような重大な事柄について経歴詐称があった場合には、労働者側の責任を全面的に認めています。
しかし、例えば募集条件には学歴不問としてあるにも関わらず、学歴詐称を理由として懲戒解雇処分とするのには合理的理由がありませんので、解雇が不適当である場合もあります。
さてご質問の場合ですが、大学中退を高卒というのはそれほど大きな経歴詐称とは言えませんので、解雇処分は行き過ぎの感を免れません。大学中退を高卒とはむしろ殊勝ですらあるとも言えましょう。もう少し話し合ってみる必要がありそうです。
因みに、採用を取り消したいということですが、一旦採用してしまってから採用取消ということはありえず、解雇ということになります。
採用して１４日以内であれば、解雇予告云々は必要ないのですが、それ以降の場合には、所定の手続きにより解雇をすることとなります。
なお、客観的に見ても重大な経歴詐称と判断される場合には、解雇予告についての労働基準監督署長の除外認定対象であることを、付記しておきましょう。
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【雇用契約】
- Ｑ パートさんを雇ったところ雇用契約書なるものを要求してきた。そんなものこれまで要求されたこともないのだが。
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Ａ おそらく労働契約書のことだと思うが、人を雇うときは法によって賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが義務づけられている。これはパートでも正社員でも同じである。もちろん本格的な契約書にすることが望ましいけれど、法はそこまでは義務づけておらず、会社側からの書類による明示があれば足りる。就業規則などにその明示があればそれを示す方法でもよい。
ただしそれでも、パートなどはとかく劣悪な労働条件を強いられがちであるということで、これを保護する目的で俗称パートタイム労働法が制定され、その中で細かな労働条件明示が義務づけられた。「雇入通知書」という、明示方法のモデル様式も示されている。
なお付け加えると、純粋な意味の雇用契約というのは民法上の概念であり、労働法が優先される労働者については対象外であるため、現在はお手伝いさんなど、逆に労働法の対象外者に適用されるのみとなった。
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【外国人採用】
- Ｑ 外国人が求人募集を見て面接に来たのですが、採用すると何か問題になったりはしないのでしょうか？
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Ａ 外国人労働者を採用する際には、法的に就労可能かどうかを確認する必要があります。
外国人は、入管法において定められてる在留資格の範囲内にてわが国での活動が認められており、その認められている活動以外の活動を行い報酬を受ける場合は不法就労となってしまいます。この不法就労者を働かせてしまうと、事業主責任として不法就労助長罪という罪に問われる可能性があるので注意が必要です。
※ 在留資格別就労の可否
１、在留資格の範囲内のみＯＫ
外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、投資・経営、医療、法律・会計業務、研究、教育、技術、人文知識・国際業務、企業内転勤、興行、技能、特定活動（ワーキングホリデー、技能実習生等）
２、就労ＮＧ
文化活動、短期滞在、留学、就学、研修、家族滞在ただし、留学生や就学生は、地方入国管理局で資格外活動の許可を受けていればアルバイト可能。この場合、留学の場合は１週２８時間、就学の場合は１日４時間まで許可される。ただし、夏休みであれば１日８時間まで認められる。風俗はＮＧ。研修は労働ではないとされる。
３、就労無制限ＯＫ
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者
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【その他採用】
- Ｑ 前職を解雇された者が応募してきました。まだ若く、技術もあり、ガッツもありそうなので有能であると判断し、採用の決断をしました。ただ、どうしても前職を解雇された点が引っかかります。本人に聞いてもその理由について多くを語らないため、余計気になります。法的に何かよい方法があれば教えてください。
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Ａ お気持ちよく分かりますが、特に法的にはありません。
前の会社から退職時の証明をもらってくるよう、本人に働きかけてみるのはいかがでしょう？あくまで本人が納得すればの話ですが、「君の能力や人柄を買って今回採用を決断した。だが君をより良い方向で指導して行くためにも退職理由が知りたいのだが？」といった具合に話してみては？
それを拒むようなら、それまでのことですし、その説得に応え、積極的に話してくれるようなら、更に有望な人材なのではないかと思われますが・・
(付記)
以前はこのような時、興信所などを使って前歴調査をしたものだ。今日でも大企業などでは内々に行っているようだが、表向きには影をひそめている。
ま、前歴云々よりも本人との面談時間を多くとって、じっくり話をする中で人物判断をする事の方が大切だろう。
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