労働者と請負就業規則コンサルタント、社労士(社会保険労務士）のスペシャリストANGELO

相談事例

労働時間

｜労働者か否か｜請負で働く社員｜

【労働者か否か】

Ｑ　当社本来の業務ではないが派生的に生ずる業務に就かせるため、その道の専門家を雇って１回の仕事につき幾らと金額を決め、出勤管理や勤務時間その他の管理を一切せず、先方に任せている。このような者は従業員扱いはできないのだろうか。: Ａ　従業員と呼ぶのは一般的呼称であるから自由であるが、労働法上の労働者には当たらない。
　勤怠管理をせず、お金も勤務時間に無関係に１回幾らで支払っているのであれば、該当者はその会社の労働者ではなく独立した事業主であって、社会保険や労災保険その他、その会社の労働者としての保護は受けられない。
Ｑ　自分は出来高で賃金をもらった方がやる気が出るからそうしてほしいという者がいるので、その者への支払いの全額を出来高制とし、出勤から何から一切を自由に任せて会社はノータッチとして、構内下請けとした。でも社会保険だけは入っていたいというのでそのままとしてやりたいのだが。: Ａ　それは出来ない。構内下請けとして労働者の身分を失ったということは、自営業者としての扱いとなるから、自動的に社会保険も雇用保険、労災保険も、総て喪失することになる。
Ｑ　うちでは俗にいう外注さんに簡単な仕事を回していたのだが、そのうちの何人かが、外注ではなく在宅勤務の社員扱いにしてほしいという。今までそんな扱いはしたことがないので戸惑っているのだが。: Ａ　それでは基本的なことから解説してゆこう。
　先ずは形態で説明するなら、在宅勤務社員とは毎日会社に出勤するのでなく自宅等で仕事をする社員、ということになる。
　主婦層の就業人口拡大化や通勤問題、それにＯＡ機器等の使用による専門的個人作業の増大等々の現象に伴ってこれからますます普及することが予想される。
　ただしそこには重大な問題、つまり労働法との関連があることを忘れてはならない。
　在宅勤務の報酬は仕事の成果で支払われるとか、会社の束縛を受けないで済むなどと、安直に解説している本なども多いが、その場合には労働者ではなく、外注さん、つまり請負事業者ということになる。
　労働者でないから、その場合には所属会社の社会保険適用もないし、労災の適用もない。個人事業主の身分だから税の申告も自分でやることになる。ところが在宅の社員となればそれらの全てが適用になるし税の申告も従業員と同じだ。
　外注さんから在宅勤務者に切り替える際には、そこをしっかり押さえておかないと、後日、問題発生やトラブルの元となる。
　今までどおりの外注さんとしてであれば、お金は請負金として支払うこと、勤務時間や業務の管理をしないこと、業務に使用する機材類の無償貸与はしないこと、他の会社の業務を請負うことも自由に認めることなどに注意しなければならない。
　また、在宅勤務の労働者として採用するのであればこれらとは反対に、自社のみの仕事に限定し、定期的報告や連絡をさせるなど労務管理をきちんと行うことである。特に給与については仕事の成果に対してではなく時給、日給、月給などで支払うことが原則で、仮に成果を加味した歩合制を取る場合でも、生活保障相当分の固定的賃金の設定が必要である。

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【請負で働く社員】

Ｑ　当社は建設業だが、いろいろ厄介なことがあるので基幹社員を残してあとは請負制にしたいのだが、注意点などを教えてほしい。: Ａ　請負制とするためにはその者を社員、つまり労働者としてではなく、独立した事業者として扱うのでなくてはならない。
　例えばお金の支払いは賃金としてではなく、何々の仕事をしていくらという請負金でなければならないし、出勤管理も原則として出来ない。仕事についても全体の管理はともかく、いちいちの指揮命令は不可である。
　それらをいい加減にして、お金は賃金として支払うとかタイムカードによって出勤管理もするなどであれば、会社としては請負扱いのつもりでも実態は労働者であり、労働法の適用を受ける。
　すなわち、会社としてどう扱うかではなく、実態としてどう扱われているかによって判断されるということだ。
　なお、請負者は一人親方扱いとなるので、原則として出入り会社の労災は適用できないのでこの点も要注意。
　親会社(元請会社)の労災が下請け会社に適用されるのは、その会社の従業員に対してのみである。下請け会社の経営者はもちろん、今回の質問のように請負制の一人親方扱いの者も、親会社の労災は適用不可である。

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